Anwendung des Mindestlohngesetzes sowie der damit verbundenen Dokumentationspflichten bei einem im EU-Ausland ansässigen Unternehmen der Transport- und Logistikbranche

 

Anwendung des Mindestlohngesetzes sowie der damit verbundenen Dokumentationspflichten bei einem im EU-Ausland (hier: Polen) ansässigen Unternehmen der Transport- und Logistikbranche hinsichtlich Fahrten mit Be- oder Entladung in Deutschland sowie hinsichtlich Kabotagefahrten verfassungsrechtlich zulässig

Finanzgericht Berlin-Brandenburg, 1-K-1161/17

Urteil vom 16.01.2019

Orientierungssatz:

1. Auch wenn ein Unternehmen der Transport- und Logistikbranche in Polen ansässig ist und auf die mit seinen Fahrern geschlossenen Arbeitsverträge grundsätzlich polnisches Recht anwendbar ist, unterliegt es dem Mindestlohngesetz und den aus § 17 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 MiLoG, § 2 Abs. 3 S. 3 MiLoMeldV folgenden Dokumentations- und Bereithaltungspflichten, soweit seine Arbeitnehmer Transporte aus oder nach einem anderen Mitgliedstaat mit Be- oder Entladung in Deutschland oder Kabotagefahrten durchführen.
2. Die Anwendbarkeit des Mindestlohngesetzes ist auch nicht im Wege teleologischer Reduktion auf solche Fälle zu beschränken, bei denen die entsandten ausländischen Arbeitnehmer nicht nur kurzzeitig – etwa länger als sieben Tage – im Inland tätig werden (Anschluss an FG Baden-Württemberg, Urteile v. 17.7.2018, 11 K 544/16 und 11 K 2644/16).
3. Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns auch im Speditions- und Transportsektor und die damit verbundene Dokumentationspflicht stehen im Einklang mit Europarecht sowie Verfassungsrecht und verstoßen insbesondere nicht gegen die auch im Verkehrssektor geltende Dienstleistungsfreiheit, die Warenverkehrsfreiheit (Art. 34 ff. AEUV) sowie das Grundrecht der Berufsausübungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG). Die mit der Geltung des Mindestlohns verbundenen Dokumentations- und Bereithaltungspflichten erweisen sich im Hinblick auf die damit verfolgten gesetzgeberischen Ziele als verhältnismäßig.

Tatbestand:

Die Beteiligten streiten um die Frage, ob die Klägerin Dokumentationspflichten nach dem Mindestlohngesetz zu erfüllen hat.

Die Klägerin ist eine Kapitalgesellschaft polnischen Rechts mit Sitz in der Republik Polen, die im internationalen Güterfernverkehr tätig ist und über eine Gemeinschaftslizenz nach Art. 4 Verordnung (EG) Nr. 1072/2009 vom 21. Oktober 2009 über gemeinsame Regeln für den Zugang zum Markt des grenzüberschreitenden Güterkraftverkehrs (VO (EG) Nr. 1072/2009) verfügt. Ihren Angaben zufolge beschäftigt sie regelmäßig zwischen 50 und 60 angestellte Lkw-Fahrer, die auf 50 Fahrzeugen täglich Transportdienstleistungen erbringen und dabei ca. 1500 Arbeitsstunden monatlich auf dem Staatsgebiet der Bundesrepublik Deutschland fahren. Neben grenzüberschreitenden Straßen- und Gütertransportleistungen handelt es sich dabei auch um Kabotage- und Transitfahrten.

Die Klägerin reichte in der Vergangenheit die von ihr geforderte Einsatzplanung für Arbeitgeber bei der Bundeszollverwaltung ein und versicherte dabei unter anderem, die zum Nachweis der Erfüllung der Vorgaben des Mindestlohngesetzes erforderlichen Unterlagen auf Anforderung der Behörden der Zollverwaltung für eine Prüfung in deutscher Sprache in Deutschland bereitzustellen, soweit diese Unterlagen zunächst nur im Ausland bereitgehalten werden. Aus der exemplarisch für den Zeitraum vom 1. Januar bis 30. Juni 2015 vorgelegten Anmeldung geht hervor, dass sich die Fahrer der Klägerin durchschnittlich acht Tage monatlich auf dem Gebiet der Bundesrepublik aufhalten.

Die Klägerin hatte sich zunächst gemeinsam mit anderen Gesellschaften im Wege der Rechtssatzverfassungsbeschwerde an das Bundesverfassungsgericht gewendet, um die Aufhebung des Mindestlohngesetzes und damit der sich daraus ergebenden Dokumentationspflichten zu erreichen. Das Bundesverfassungsgericht verwarf die Verfassungsbeschwerde mit Beschluss vom 25. Juni 2015 (1 BvR 555/15, NJW 2015, 2242) als unzulässig. Die Verfassungsbeschwerde genüge dem Grundsatz der Subsidiarität nicht, denn es sei der Klägerin zumutbar, zunächst vor den Fachgerichten auf Feststellung zu klagen, nicht zu den nach §§ 16, 17 Abs. 2 und § 20 Mindestlohngesetz (MiLoG) gebotenen Handlungen verpflichtet zu sein. Es liege nahe, dass die Fachgerichte ein berechtigtes rechtliches Interesse an der Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses für derartige negative Feststellungsklagen bejahen würden.

Die Klägerin, die sich zuvor wiederholt an das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gewendet hatte, hat am 15. April 2016 Klage zum Verwaltungsgericht Köln erhoben, mit der sie unter anderem die Feststellung erstrebt, der Dokumentationspflicht nach dem Mindestlohngesetz nicht nachkommen zu müssen. Das Verwaltungsgericht hat diesen Teil des Rechtsstreits abgetrennt, seine Unzuständigkeit festgestellt und das Verfahren mit Beschluss vom 24. April 2017 an das Finanzgericht Berlin-Brandenburg verwiesen.

Die Klägerin sieht ein berechtigtes rechtliches Interesse an der Feststellung, nicht zu den nach § 17 Abs. 2 MiLoG gebotenen Handlungen verpflichtet zu sein und stützt sich dazu auf den vorgenannten Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 25. Juni 2015. Mindestlohngesetz und Mindestlohnaufzeichnungsverordnung begründeten für sie unmittelbar Dokumentationspflichten für die Zeit, in der Ihre Mitarbeiter in Deutschland beschäftigt seien. Dies begründe ein hinreichend konkretisiertes Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten. Nicht maßgeblich sei, ob der Beklagte bereits damit begonnen habe, an die Dokumentationspflichten anknüpfende Maßnahmen gegen die Klägerin einzuleiten. Dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Anwendung des Mindestlohngesetzes und damit auch die Dokumentationspflichten im Hinblick auf ein Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission für reine Transitfahrten ausgesetzt habe, berühre die Pflichten für Kabotagefahrten und grenzüberschreitenden Ladeverkehr nicht. Der Klägerin sei nicht zuzumuten, zunächst das Ergehen von Prüfungsverfügungen abzuwarten und diese sodann mit Rechtsmitteln anzugreifen, denn es drohten ihr Geldbußen bis zu 30.000 EUR, wenn sie den Dokumentationspflichten nicht nachkomme. Dies könne ihren Betrieb existenziell gefährden. Diese Rechtsunsicherheit lasse sich nur durch das vorliegende Verfahren abwenden.

In der Sache hänge die Dokumentationsverpflichtung aus § 17 MiLoG davon ab, ob die Klägerin zur Zahlung des Mindestlohns nach § 20 MiLoG verpflichtet sei. Es sei die Frage zu klären, ob das Mindestlohngesetz auf die Klägerin als im Ausland ansässiges Unternehmen anwendbar sei. Nach dem Wortlaut der Vorschriften des Mindestlohngesetzes seien auch Arbeitgeber mit Sitz im Ausland wie die Klägerin dazu verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmern mindestens den in § 1 Abs. 2 MiLoG genannten Stundenlohn zu zahlen. Da das lediglich voraussetze, dass die Beschäftigung im Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland erfolge, würden alle Arbeitnehmer einbezogen, die sich während der Verrichtung einer Tätigkeit in der Bundesrepublik aufhielten. Bei dem Mindestlohn handele es sich um einen Mindestentgeltsatz nach § 2 Nr. 1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). Dieser betreffe auch Arbeitnehmer, die von ausländischen Arbeitgebern ins Inland entsandt und hier beschäftigt würden. Sofern das Mindestlohngesetz anzuwenden sei, müsse der ausländische Arbeitgeber zudem Dokumentations- und Aufzeichnungspflichten erfüllen, die durch die Mindestlohnaufzeichnungsverordnung konkretisiert würden. Diese Vorschriften fänden ausdrücklich auch auf das Gütertransportgewerbe Anwendung. Danach müsse der Arbeitgeber die Dauer der täglichen Arbeitszeit im Inland aufzeichnen und die Nachweise für insgesamt nicht länger als zwei Jahre aufbewahren.

Damit führe das Mindestlohngesetz gegenüber der bisherigen Rechtslage zu einer erheblichen Verschärfung. Anders als zuvor erfasse es alle Tätigkeiten im Inland unabhängig von deren Dauer und eigentlichem Erfüllungsort. Maßgeblich sei allein, ob Tätigkeiten im deutschen Hoheitsgebiet ausgeübt würden. Darin liege eine Verletzung der Berufsfreiheit der Klägerin aus Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG). Die Norm, die zunächst die Berufsausübung aller Deutschen schütze, erstrecke sich auch auf juristische Personen aus Mitgliedsstaaten der Europäischen Union. Dies folge aus Art. 26 Abs. 2 Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) und dem Diskriminierungsverbot aus Art. 18 AEUV. Könne sich die Klägerin auf Art. 12 Abs. 1 GG berufen, sei davon auszugehen, dass zu ihrer Berufsfreiheit neben der Organisations- und Dispositionsfreiheit auch die Preis- und Vertragsfreiheit gehöre. Zwingende Entgeltregelungen begründeten dann einen Eingriff in die Berufsfreiheit. Die Vertragsfreiheit werde bezogen auf die Entgelthöhe eingeschränkt. Das Mindestlohngesetz greife in die freie Preisgestaltung ein und bewirke zudem einen Investitionszwang, da der Unternehmer gegebenenfalls mehr Kapital in die Gehälter seiner Mitarbeiter investieren müsse. Die Anwendung des Mindestlohngesetzes führe zu einem Anstieg der durchschnittlichen Lohnkosten um mehr als das Doppelte im innerdeutschen Streckenteil. Hinzu komme der zusätzliche Mehraufwand durch die Erfüllung der Dokumentationspflichten. Unter anderem hierfür habe die Klägerin zwei weitere Mitarbeiter einstellen müssen. Auch sei der organisatorische Aufwand immens, müsse sie doch für unterschiedliche Streckenteile eine differenzierende Berechnung der Lohnzahlung durchführen, die zudem umfangreich dokumentiert werden müsse. Auch wenn die Berufsfreiheit durch Gesetz beschränkt werden könne, sei dies nur insoweit zulässig, als es zur Erreichung eines legitimen Gemeinwohlzwecks geeignet und erforderlich und auch sonst verhältnismäßig sei. Ausgehend davon, dass die Einführung des Mindestlohns eine Entlastung der sozialen Sicherungssysteme erreichen und die Alterssicherung der Arbeitnehmer verbessern solle, die zudem einen Lohn erhalten sollten, der ihre Existenz ohne Inanspruchnahme sozialer Sicherungssysteme sichern könne, führe das Mindestlohngesetz zu einer Umverteilung. Insoweit sei nicht mehr das Sozialsystem für das Existenzminimum des Arbeitnehmers verantwortlich, sondern der Arbeitgeber. Das führe zu einer Mehrbelastung der Verbraucher, an die die Leistungsausweitung weitergegeben werden müsse. Damit gehe ein Anstieg der Preise für Güter und Dienstleistungen am Markt einher. Dies lasse sich jedoch nicht beziffern und werde vom Gesetzgeber auch nicht näher prognostiziert. Hinzu komme, dass die gesetzlichen Regelungen zur Erreichung des Gesetzeszwecks weder geeignet, noch erforderlich oder sonst verhältnismäßig seien. Jedenfalls bei einem Kurzeinsatz ausländischer Arbeitnehmer im Inland diene die Pflicht aus § 17 MiLoG nicht der Erreichung des Gesetzeszwecks. Bei allen Transportarten sei der Aufenthalt der ausländischen Arbeitnehmer im Inland nur von kurzer Dauer. Bei Kabotagetransporten sei er schon von Rechts wegen auf maximal sieben Tage beschränkt (Art. 8 Abs. 2 VO (EG) Nr. 1072/2009). Bei grenzüberschreitenden Fahrten mit Be- oder Entladeort in Deutschland verlasse der Fahrer sogar umgehend nach Aufnahme oder Abgabe der Ladung das Land wieder. Bei derartigen Kurzeinsätzen von Lkw-Fahrern im Inland seien die gesetzlichen Schutzgüter nicht betroffen. Der europaweite grenzüberschreitende Gütertransport sei bereits durch die VO (EG) Nr. 1072/2009 geregelt und zugleich beschränkt. So habe bei der Harmonisierung des Güterverkehrs die Entwicklung der Beschäftigungsbedingungen berücksichtigt werden sollen. Die Beschränkungen durch diese Verordnung dienten dem Schutz vor Lohndumping, so dass kein Bedarf an einer weiteren Beschränkung des Transportgewerbes bestehe. Auch die mit dem Mindestlohngesetz bezweckte Sicherung des Existenzminimums greife nicht ein. Jedenfalls bei kurzzeitigen Aufenthalten unterlägen ausländische Arbeitnehmer nicht den im Inland üblichen Lebenshaltungskosten. Nicht anders liege es im Hinblick auf die sozialen Sicherungssysteme, die bei einer kurzzeitigen Tätigkeit des Arbeitnehmers im Inland gleichfalls nicht betroffen seien. Personen, die nur zu einer kurzzeitigen Beschäftigung ins Inland entsandt würden, seien nicht versicherungspflichtig. Für Sozialleistungen im Zusammenhang mit reinen Transitfahrten seien ausschließlich die Leistungsträger der Herkunftsstaaten zuständig. Demzufolge decke der Gesetzeszweck nicht die Einschränkung der grundrechtlich geschützten Berufsfreiheit der Klägerin, so dass das Mindestlohngesetz die Klägerin in Art. 12 Abs. 1 GG verletze.

Darüber hinaus liege ein Verstoß gegen Art. 56, 57 AEUV vor. Art. 56 AEUV gewährleiste die grenzüberschreitende Dienstleistungsfreiheit und verbiete Beschränkungen innerhalb der Europäischen Union. Daraus folge ein Diskriminierungs- und Beschränkungsverbot gegenüber den Mitgliedstaaten, das nur durch Regelungen eingeschränkt werden dürfe, die im zwingenden Interesse des Allgemeinwohls lägen und ihrerseits verhältnismäßig seien. Die Gleichstellung ausländischer mit deutschen Arbeitgebern vernachlässige, dass die Arbeitnehmer der Klägerin nicht dem deutschen Ordnungs- und Lebenshaltungssystem unterfielen. Das Verbot, unterschiedliche Situationen gleich zu behandeln, fordere jedenfalls bei zeitlich begrenzter Erbringung von Dienstleistungen im Inland eine differenzierende Regelung.

§ 20 MiLoG und damit die Dokumentationspflicht aus § 17 MiLoG sei aus europarechtlichen Gründen unanwendbar. Nach Auffassung von Sittard (NZA 2015, 78) liege die in § 20 MiLoG verlangte Inlandsbeschäftigung dann vor, wenn ein Arbeitnehmer für gewöhnlich in Deutschland tätig werde. Das setze voraus, dass sich im Inland der tatsächliche Mittelpunkt der arbeitsrechtlichen Beziehungen befinde und der Arbeitnehmer mit mehr als der Hälfte der Arbeitszeit in Deutschland tätig sei oder aus Deutschland heraus tätig werde. Beides treffe für nur kurzzeitig in Deutschland tätige Fahrer der Klägerin nicht zu. Auch die gesetzliche erstrebte Existenzsicherungsfunktion sei nur dort geboten, wo ein Arbeitnehmer nicht nur gelegentlich den deutschen Lebenshaltungskosten unterliege. Das sei jedenfalls bei nur kurzer Durchreise durch deutsches Staatsgebiet nicht in nennenswerter Weise der Fall. Insofern rechtfertige eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung nicht die Annahme einer Inlandsbeschäftigung. Dasselbe gelte im Hinblick auf die beabsichtigte Entlastung der Sozialversicherungssysteme. Da es sich bei § 20 MiLoG um eine Eingriffsnorm im Sinne des Internationalen Privatrechts handele, sei für dessen Anwendung ein hinreichender Inlandsbezug erforderlich. Allein die kurzzeitige Tätigkeit im Inland genüge dafür nicht. Das ergebe sich nicht zuletzt auch mit Blick auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 18. September 2014 – C-549/13 – „Bundesdruckerei“, NZA 2014, 1129). Die Mindestlohnzahlungspflicht für Arbeitnehmer, die sich nur kurzfristig im Inland aufhielten und den deutschen Lebenshaltungskosten faktisch nicht unterlägen, sei danach europarechtswidrig. Überhaupt sei davon auszugehen, dass ein Mindestlohnanspruch bei europarechtskonformer Auslegung erst ab einer Aufenthaltsdauer von acht Tagen im Inland anzunehmen sei.

Die im Mindestlohngesetz vorgeschriebene Dokumentationspflicht sei auch isoliert betrachtet europarechtswidrig. Sie sei keineswegs geringfügig und unbeachtlich, sondern gingen über die allgemeinen Aufzeichnungspflichten für das Speditionsgewerbe hinaus. Der Klägerin entstünden durch § 17 MiLoG erhebliche Mehrkosten und administrative Belastungen, denn sie müsse Übersetzungen relevanter Schriftstücke in die deutsche Sprache anfertigen lassen. Darin liege eine unionsrechtswidrige Diskriminierung, denn deutsche Unternehmen benötigten derartige Übersetzungen nicht. Zwar habe der Europäische Gerichtshof in der Vergangenheit Dokumentationspflichten gebilligt, doch ergebe sich daraus nicht die Vereinbarkeit der Bestimmungen des Mindestlohngesetzes mit der Dienstleistungsfreiheit. Vielmehr liege eine ungerechtfertigte Beschränkung der Dienstleistungsfreiheit darin, dass die Dokumentationspflichten ausnahmslos auf jeden auch nur extrem kurzfristigen Inlandsaufenthalt eines Arbeitnehmers Anwendung fänden. Der Beklagte räume selbst ein, dass es dafür Zusatzaufzeichnungen für die Ein- und Ausreise in und aus dem deutschen Staatsgebiet bedürfe. Bei einem Unternehmen von der Größenordnung der Klägerin könnten die Fahrbewegungen der LKWs und deren Fahrer nur nachvollzogen werden, wenn diese fortlaufend vollständig dokumentiert würden. Hierdurch entstehe der Klägerin erheblicher zusätzlicher Arbeitsaufwand, für den zusätzliches Personal benötigt werde.

Insgesamt bedeute die Anwendung des Mindestlohngesetzes für die Klägerin ein Gesamtpaket von Mehrbelastungen, bestehend aus zusätzlichen Lohnkosten für die Fahrer, zusätzlich bereitzustellendem Personal am Betriebssitz und einem hohen zusätzlichen bürokratischen Aufwand für die Wahrnehmung der Melde- und Dokumentationspflichten.

Die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass sie nicht verpflichtet ist, der Dokumentationspflicht aus § 17 Abs. 1, 2 MiLoG nachzukommen,

hilfsweise, festzustellen dass sie nicht verpflichtet ist, der Dokumentationspflicht aus § 17 Abs. 1, 2 MiLoG nachzukommen, sofern sich ihre Fahrer nicht länger als 7 Tage im Bundesgebiet aufhalten.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hegt Bedenken, ob der Hauptantrag zulässig ist. Aus ihrer Sicht fehlt es an einem feststellungsfähigen Rechtsverhältnis, jedenfalls aber an dem berechtigten Interesse an einer baldigen Feststellung.

Die Klägerin habe für ihre Arbeitnehmer das Mindestlohngesetz anzuwenden, das im Transportsektor für jede Stunde Anwendung finde, die der Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigt sei. Verfassungsrechtliche Bedenken hiergegen bestünden nicht. Der Mindestlohn sei mit Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar. Selbst wenn das Mindestlohngesetz als Eingriff in die Berufsfreiheit der Klägerin anzusehen sei, sei dieser Eingriff jedenfalls durch den vom Mindestlohn bezweckten Arbeitnehmerschutz gerechtfertigt. Indem es für Vergütungsabreden eine unterste Grenze vorgebe und das Arbeitsentgelt insofern der privatautonomen Gestaltung entziehe, schütze es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich beim Abschluss der Arbeitsverträge typischerweise in einer Situation struktureller Unterlegenheit befänden, vor unangemessen niedrigen Löhnen. Insofern gestalte das Mindestlohngesetz den Freiheitsgehalt des Art. 12 Abs. 1 GG verhältnismäßig aus. Dem gleichfalls durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interesse des Arbeitnehmers an zumutbaren Arbeitsbedingungen stehe das Interesse des Arbeitgebers gegenüber, die Arbeitsbedingungen der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer möglichst kostengünstig zu gestalten. Beim Ausgleich der widerstreitenden Grundrechtspositionen in praktischer Konkordanz habe der Gesetzgeber einen weiten Gestaltungsspielraum. In seiner Verantwortung liege die Einschätzung der für die Konfliktlage maßgeblichen ökonomischen und sozialen Rahmenbedingungen. Dies gelte auch für die Vorausschau auf die künftige Entwicklung und die Wirkungen seiner Regelung. Dasselbe gelte für die Gewichtung der einander entgegenstehenden Belange und die Bestimmung ihrer Schutzbedürftigkeit. Eine Verletzung grundrechtlicher Schutzpflichten könne nur dann angenommen werden, wenn eine Grundrechtsposition den Interessen des anderen Vertragspartners in einer Weise untergeordnet werde, dass in Anbetracht von Bedeutung und Tragweite des betroffenen Grundrechts ein angemessener Ausgleich nicht erreicht werde. Insofern verletze das Mindestlohngesetz Art. 12 GG nicht. Der Mindestlohn gewährleiste nur ein unterstes Maß an Austauschgerechtigkeit. Er ergänze als absolute Untergrenze die relative Untergrenze der zu § 138 BGB ergangenen Lohnwucherrechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen. Im Übrigen werde die Beeinträchtigung der Arbeitsvertragsfreiheit des Arbeitgebers dadurch relativiert, dass der Mindestlohn auch von Wettbewerbern zu zahlen sei, sodass es zu einer Unterbindung des Lohnunterbietungswettbewerbs zwischen Unternehmen komme. Ein Ausgleich im Wege praktischer Konkordanz erfordere auch nicht, dass ausländische Unternehmen vom Mindestlohn ausgenommen würden. Der Gesetzgeber sei befugt, eine generalisierende Betrachtung vorzunehmen. Eine gesetzliche Vergütungsregelung sei nicht deshalb unangemessen, weil eine Regelung im Einzelfall die Existenzgefährdung einzelner Betriebe nach sich ziehe. Im Übrigen falle der Mindestlohn nur in den Zeiträumen an, in denen der Arbeitnehmer im Inland tätig sei. Handele es sich dabei nur um verhältnismäßig kurze Zeiträume, sei auch die dadurch bewirkte Belastung entsprechend gering. Demzufolge sei die Grundentscheidung des Gesetzgebers nicht zu beanstanden, den Wettbewerb zwischen den Unternehmen nicht zulasten der Arbeitnehmer durch die Vereinbarung immer niedrigerer Löhne, sondern um bessere Produkte und Dienstleistungen stattfinden zu lassen. Dieses Regelungskonzept lasse Ausnahmen für ausländische Unternehmen nicht zu.

Unionsrechtliche Bedenken bestünden gleichfalls nicht. Für Kabotagebeförderungen ergebe sich bereits aus Erwägungsgrund 17 der VO (EG) Nr. 1072/2009, dass entsprechende Regelungen zulässig seien. Zudem enthalte die Entsenderichtlinie mit Ausnahme der Sonderregelung für Einbauarbeiten kein zeitliches Element als Tatbestandsvoraussetzung, das die Anwendung der Richtlinie an eine Mindestbeschäftigungszeit knüpfen würde. Vielmehr eröffne die Richtlinie dem nationalen Gesetzgeber Spielraum, ob er die Regelungen für Einbauarbeiten auf andere Fallkonstellationen übertragen wolle. Ergänzend sei zu bemerken, dass Art. 9 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anwendbare Recht (Rom – I-Verordnung) die Anwendung von Eingriffsnorm des Rechts des angerufenen Gerichts nicht berühre. Es sei nicht streitig, dass das Mindestlohngesetz zu den Eingriffsnormen des deutschen Rechts zähle. Die Rechtssache C-549/13 „Bundesdruckerei“) des Europäischen Gerichtshofs betreffe nicht den Mindestlohn, sondern die Frage, ob die Einhaltung von Lohnuntergrenzen vergaberechtlich auch für Tätigkeiten verlangt werden dürfe, die im Rahmen der Auftragserfüllung von Arbeitnehmern in einem anderen Mitgliedsstaat erbracht würden.

Die Aufzeichnungspflicht nach § 17 Abs. 1 MiLoG sei erforderlich, um die Mindestlohnzahlungsverpflichtung für die in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) aufgeführten Wirtschaftsbereiche, die sich durch eine hohe arbeitszeitliche Fluktuation auszeichneten, überhaupt prüfbar zu machen. Die Aufzeichnungen seien nicht an eine bestimmte Form gebunden und könnten sowohl elektronisch als auch schriftlich geführt werden. Geboten sei die Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die exakte Lage und Dauer der einzelnen Pausen. Gebe es Aufzeichnungspflichten aus anderen Vorschriften, so erfüllten auch diese Aufzeichnungen die gesetzlichen Anforderungen, soweit daraus Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit im Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes hervorgingen. So könnten beispielsweise Arbeitszeitaufzeichnungen, die sich aus dem Fahrtenschreiber i.V.m. der Fahrtenschreiberkarte ergäben, dafür herangezogen werden, wenn nur der Zeitpunkt der Einfahrt in das deutsche bzw. der Ausfahrt aus dem deutschen Staatsgebiet zusätzlich dokumentiert würden. Auch sei es zulässig, die Arbeitszeitaufzeichnungen durch die Arbeitnehmer führen zu lassen, wenngleich der Arbeitgeber für deren Richtigkeit verantwortlich bleibe und überwachen müsse, dass die Aufzeichnungen tatsächlich vorgenommen würden. Die Bereithaltungspflicht nach § 17 Abs. 2 MiLoG sei für Arbeitgeber bei ausschließlich mobilen Tätigkeiten, wie es hier der Fall sei, unter wesentlich erleichterten Voraussetzungen zu erfüllen. So dürften Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die Arbeitnehmer mit ausschließlich mobilen Tätigkeiten beschäftigten, die für die Kontrolle der Zahlung des allgemein Mindestlohns erforderlichen Unterlagen im Ausland bereithalten, wenn sie mit der Einsatzplanung versichert hätten, diese Unterlagen auf Anforderung des Zolls für die Prüfung in deutscher Sprache in Deutschland bereitzustellen. In diesem Fall entfalle die Verpflichtung nach § 17 Abs. 2 MiLoG, für die Dauer der inländischen Beschäftigung die Unterlagen in Deutschland bereitzuhalten. Von dieser in § 2 Abs. 3 Satz 3 Mindestlohnmeldeverordnung (MiLoMeldV) geregelten Möglichkeit habe die Klägerin Gebrauch gemacht. Damit entfalle die Verpflichtung, pauschal alle erforderlichen Unterlagen in deutscher Sprache vorzuhalten. Übersetzungen müsse sie erst dann anfertigen lassen, wenn konkret Unterlagen angefordert würden. Nur dann entstünden ihr weitere Kosten. Im Übrigen sei die Übersetzung solcher Dokumente in die deutsche Sprache für ein in Deutschland und international tätiges Unternehmen kein unzumutbarer Aufwand. Der Europäische Gerichtshof habe zu einer vergleichbaren Vorschrift des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes entschieden, dass die Verpflichtung zur Übersetzung der zur Kontrolle der Zahlung des Mindestlohns erforderlichen Unterlagen zwar eine Einschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs darstelle, jedoch ein im Allgemeininteresse liegendes Ziel verfolge, nämlich den sozialen Schutz der Arbeitnehmer und die Kontrolle der Gewährleistung dieses Schutzes (Urteil vom 18. Juli 2007 – C-490/04 – „Kommission ./. Deutschland“). Solche Kontrollen würden in der Praxis übermäßig erschwert, wenn nicht gar unmöglich gemacht, wenn Unterlagen in der Sprache des Sitzstaates des Arbeitgebers vorgelegt werden dürften, die die Beamten des Aufnahmemitgliedstaats womöglich nicht beherrschten. Weniger einschränkende Maßnahmen existierten nicht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen.

Gründe:

Die Klage hat weder mit dem Haupt- noch dem Hilfsantrag Erfolg.

1. Der Hauptantrag ist im Wesentlichen zulässig, aber unbegründet.
2. Das mit dem Hauptantrag verfolgte Feststellungsbegehren gemäß § 41 Abs. 1 Finanzgerichtsordnung (FGO) ist im Wesentlichen zulässig.

Der Hauptantrag ist zulässig, soweit die Klägerin für Kabotage- und grenzüberschreitende Güterverkehre die verbindliche Klärung erstrebt, ob sie verpflichtet ist, besondere Aufzeichnungen der Arbeitszeiten nach § 17 Abs. 1 Satz 1 MiLoG führen und bereithalten zu müssen, während die Frage, ob sie verpflichtet ist, diese Unterlagen in deutscher Sprache vorhalten zu müssen, nicht auf ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis führt.

Die von der Klägerin erstrebte verbindliche Klärung, ob sie nach § 17 Abs. 1, 2 MiLoG dokumentationspflichtig ist, betrifft ein gegenwärtiges, der Feststellung zugängliches Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten (so auch FG Hamburg, Urteil vom 10. Mai 2017 – 4 K 73/15 -, juris, zu § 19 AEntG). Es handelt sich insbesondere nicht, wie der Beklagte meint, um ein künftiges Rechtsverhältnis, denn die aus dem Gesetz folgende besondere Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten aus § 17 Abs. 1 Satz 1 MiLoG gilt für die Klägerin, die zu den durch § 2a Abs. 1 Nr. 4 SchwarzArbG verpflichteten Unternehmen gehört, unmittelbar kraft Gesetzes, wenn sie im Bundesgebiet tätig wird. Das hat sie hinreichend dargelegt.

Dasselbe gilt grundsätzlich für die Bereithaltungspflicht aus § 17 Abs. 2 MiLoG. Dass diese durch § 2 Abs. 3 Satz 3 MiLoMeldV modifiziert und erleichtert wird, ändert nichts daran, dass die Klägerin gesetzlich unmittelbar zur Bereithaltung bestimmter Unterlagen, wenn auch im Ausland, verpflichtet wird.

Anders liegt es allerdings, soweit das Begehren der Klägerin die Pflicht zur Übersetzung von Unterlagen in die deutsche Sprache zum Gegenstand hat, denn insoweit fehlt ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis. Die Vereinfachungsregel aus § 2 Abs. 3 Satz 3 MiLoMeldV führt nämlich dazu, dass die Klägerin (noch) keine Übersetzungen vorzuhalten hat. Auch verlangt die Gewährung effektiven Rechtsschutzes nicht, ausnahmsweise die vorbeugende Feststellung zu ermöglichen, dass die Klägerin keine Übersetzungen zu fertigen hat. Sie kann vielmehr in zumutbarer Weise effektiven Rechtsschutz erlangen, indem sie gegen etwaige Verfügungen im Zusammenhang mit einer Prüfung mit den in der Finanzgerichtsordnung vorgesehenen Rechtsbehelfen vorgeht.

Die Klägerin kann ihr so verstandenes Begehren nicht durch Gestaltungs- oder Leistungsklage verfolgen. Ein anfechtbarer Verwaltungsakt liegt nicht vor. Es kann der Klägerin nicht zugemutet werden, zunächst gegen die nach Ansicht des Beklagten anwendbare Vorschrift zu verstoßen und damit eine Ordnungswidrigkeit gemäß § 21 Abs. 1 Nr. 7, 8 MiLoG zu begehen, um sich dann im Rahmen eines Bußgeldverfahrens zu wehren.

Dem Hauptantrag fehlt allerdings das besondere Feststellungsinteresse, soweit die Klägerin Transitfahrten durch das Bundesgebiet durchführt, denn insoweit unterliegt sie derzeit aufgrund ministerieller Entscheidung nicht den sich aus dem Mindestlohngesetz ergebenden Dokumentationspflichten und bedarf keiner gerichtlichen Hilfe.

Der Hauptantrag hat keinen Erfolg.

Der Senat spricht die begehrte Feststellung nicht aus, denn die Regelung des gesetzlichen Mindestlohns und die damit verknüpfte Dokumentationspflicht sind auf die Klägerin anzuwenden und stehen mit höherrangigem Recht im Einklang.

1. Die Klägerin unterliegt den aus § 17 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 MiLoG, § 2 Abs. 3 Satz 3 MiLoMeldV folgenden Dokumentations- und Bereithaltungspflichten, denn das Mindestlohngesetz findet auf sie Anwendung, obwohl sie in Polen ansässig und auf die mit ihren Fahrern geschlossenen Arbeitsverträge grundsätzlich polnisches Recht anwendbar ist (Art. 8 Rom-I-VO).

§ 20 MiLoG ordnet an, dass Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland verpflichtet sind, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des sich aus § 1 Abs. 2 MiLoG ergebenden gesetzlichen Mindestlohns zu zahlen. In diesem Zusammenhang hat die Klägerin als Unternehmen des Speditions- und Transportgewerbes zudem die Pflicht, die für die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns erforderlichen Unterlagen zu erstellen, aufzubewahren und auf Anforderung den Zollbehörden vorzulegen, §§ 15, 17 Abs. 1 und 2 MiLoG i. V. m. § 2a Abs. 1 Nr. 4 SchwarzArbG.

aa) Die Ansicht, bereits der Wortlaut des § 20 MiLoG schließe die Anwendung des Mindestlohngesetzes in einem solchen Fall aus, denn eine Beschäftigung im Inland erfordere nach allgemeinem Verständnis das Bestehen eines Arbeitsvertrages nach deutschem Recht, was voraussetze, dass der Arbeitgeber mit Sitz im Ausland eine Niederlassung in der Bundesrepublik Deutschland unterhalte, überzeugt nicht. Abgesehen davon, dass eine Beschäftigung im Inland schon nach dem Wortlaut auch dann vorliegt, wenn ein ausländischer Arbeitgeber einen bei ihm im Ausland angestellten Arbeitnehmer eine Tätigkeit im Inland verrichten lässt, es sich mithin um eine Regelung des Arbeitsortes handelt (Schubert, in: Düwell/Schubert, MiLoG, 2. A., § 20 Rn. 1; Lakies, MiLoG, 3. A., § 20 Rn. 2; Sittard, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 7. A., § 20 MiloG Rn. 2; Franzen, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. A., § 20 MiLoG Rn. 1), würde die von der Klägerin vertretene Rechtsauffassung dazu führen, dass § 20 MiLoG, bei dem es sich nach weithin vertretener Auffassung um eine internationalprivatrechtliche Eingriffsnorm handelt (Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, 2. A., § 20 Rn. 3 ff.; Schubert, in: Düwell/Schubert, MiLoG, 2. A., § 20 Rn. 2; Sittard, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 7. A., § 20 MiloG Rn. 2; Franzen, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. A., § 20 MiLoG Rn. 2; Lakies, MiLoG, 3. A., § 20 Rn. 2; anders Bayreuther, in: Thüsing, MiLoG, AEntG, 2. A., § 1 MiLoG Rn. 67, der § 20 MiLoG für überflüssig hält, weil diese Wirkung bereits aus § 2 Nr. 1 AEntG folge), weithin gegenstandslos wäre. Nimmt man nämlich an, dass die Anwendung des Mindestlohngesetzes stets einen Arbeitsvertrag deutschen Rechts voraussetzte, käme eine Anwendung auf Entsendesachverhalte von vornherein nicht in Betracht. Die vom Gesetzgeber beabsichtigte Funktion des Mindestlohns als Mindestentgeltsatz nach Maßgabe von § 2 Nr. 1 AEntG (vgl. BT-Drs. 18/1558, S. 42) würde dann nicht erreicht werden können. Für die Richtigkeit dieser Auslegung spricht zudem, dass der Wortlaut des § 20 MiLoG insoweit dem des § 2 AEntG entspricht, der gleichfalls an im Inland beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anknüpft. Für diese Auslegung spricht weiter, dass die Mitgliedstaaten nach Art. 3 Abs. 1 EntsendeRL, die für den Straßenverkehrssektor trotz der Neuregelung durch die Richtlinie (EU) 2018/957 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 28. Juni 2018 zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen unverändert fortgilt, unabhängig von dem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht dem entsandten Arbeitnehmer bestimmte Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. durch allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge garantieren sollen.

bb)

Ebenso wenig überzeugt die Auffassung, der im Mindestlohngesetz verwendete Begriff der Beschäftigung sei nach den in § 7 Abs. 1 Sozialgesetzbuch 4. Buch (SGB IV) enthaltenen sozialversicherungsrechtlichen Kriterien zu bestimmen. Das führe dazu, dass ein bei einem ausländischen Transportunternehmen im Ausland angestellter Fahrer als im Ausland, nicht aber als im Inland beschäftigt anzusehen sei. Zum einen dient die Definition des § 7 Abs. 1 SGB IV der Abgrenzung von sozialversicherungsfreien zu sozialversicherungspflichtigen Erwerbstätigkeiten und weist keinen Bezug zu Regelungen eines Arbeitsverhältnisses auf. Zum anderen würde auch diese Auslegung wiederum dazu führen, dass das Mindestlohngesetz und das insoweit die gleichlautende Formulierung verwendende Arbeitnehmer-Entsendegesetz generell nicht für Entsendesachverhalte gelten würden, mithin nicht für Bereiche, zu deren Regelung sie ausdrücklich geschaffen worden sind.

cc)

Das Mindestlohngesetz findet nach kollisionsrechtlichen Maßstäben grundsätzlich auch auf die von der Klägerin eingegangenen Arbeitsverhältnisse Anwendung, wenn eine Beschäftigung in der Bundesrepublik vorliegt (FG Baden-Württemberg, Urteile vom 17. Juli 2018 – 11 K 544/16 und 11 K 2644/16 -, juris), denn insoweit besteht eine hinreichende Verbindung zum Recht verschiedener Staaten (Art. 1 Abs. 1 Rom-I-VO). Dafür bedarf es keiner besonderen Umstände. Vielmehr genügt es, dass aufgrund des zu beurteilenden Sachverhalts überhaupt in Frage steht, welche Rechtsordnung anzuwenden ist (Martiny, in: Münchener Kommentar zum BGB, 7. A., Art. 1 Rom-I-VO Rn. 23). So liegt es hier, wenn die Arbeitsleistung der in Polen angestellten Fernfahrer (teilweise) in der Bundesrepublik erbracht werden soll.

Der Mindestlohnanspruch ist kollisionsrechtlich als Eingriffsnorm im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Rom-I-VO ausgestaltet (statt vieler Forst, ZESAR 2015, 205). Eine Eingriffsnorm ist eine zwingende Vorschrift, deren Einhaltung von einem Staat als so entscheidend für die Wahrung seines öffentlichen Interesses, insbesondere seiner politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Organisation, angesehen wird, dass sie ungeachtet des nach Maßgabe der Rom-I-Verordnung auf den Vertrag anzuwendenden Rechts auf alle Sachverhalte anzuwenden ist, die in ihren Anwendungsbereich fallen (Martiny, in: Münchener Kommentar zum BGB, 7. A., Art. 9 Rom-I-VO Rn. 4 unter Verweis auf EuGH, Urteil vom 23. November 1999 – C-369/96, C 378/96 (Arblade u.a., Slg. 1999, I-8453). Bereits der Wortlaut des § 20 MiLoG, der alle in- und ausländischen Arbeitgeber zur Einhaltung des Mindestlohns verpflichtet, zeigt, dass die Vorschrift auch gegenüber ausländischem Statut unterliegendem Vertragsrecht durchgesetzt werden soll (Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, 2. A., § 20 Rn. 4 f.). Dafür spricht auch Erwägungsgrund 34 der Rom-I-VO, der erkennen lässt, dass im Einklang mit der EntsendeRL stehende Eingriffsnormen des Staates, in dem Arbeitnehmer ihre Arbeit grenzüberschreitend verrichten, durch Art. 8 Rom-I-VO unberührt bleiben sollen.

Anderes ergibt sich nicht aus dem Urteil des österreichischen Obersten Gerichtshofs (vom 29. November 2016 – 9 ObA 53/16h -, NZA-RR 2017, 180). Zwar hat der OGH erkannt, dass in dem von ihm zu entscheidenden Einzelfall auf der Grundlage von Art. 9 Abs. 3 Rom-I-VO den deutschen Mindestlohnvorschriften in Österreich keine Wirkung zu verleihen sei, weil eine Abwägung der sich für den Arbeitnehmer aus deren Anwendung ergebenden Folgen mit denjenigen, die sich daraus für den Arbeitgeber ergäben, unter Beachtung der mit dem Gesetz verfolgten Zwecke zugunsten des Arbeitgebers ausfalle. Das berührt jedoch wegen Art. 9 Abs. 2 Rom-I-VO die innerstaatliche Anwendbarkeit des zwingenden Rechts – also des § 20 MiLoG – nicht, denn diese Vorschrift ist vom erkennenden Gericht grundsätzlich anzuwenden.

Auch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 18. September 2014 (- C-549/13 – „Bundesdruckerei“, NJW 2014, 3769) gibt für die Position der Klägerin nichts her. Soweit dort eine vergaberechtliche Mindestentgeltvorschrift als nicht europarechtskonform angesehen worden ist, betraf das einen Fall vollständig fehlenden Inlandsbezugs, denn die in der genannten Streitsache zu zahlenden (höheren) Mindestentgelte sollten auch dann zu zahlen sein, wenn die Arbeit ausschließlich im Ausland (Polen) geleistet wurde (so auch Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, 2. A., § 20 Rn. 21). Damit ist die vorliegende Fallkonstellation jedoch nicht vergleichbar.

dd)

Die Anwendbarkeit des Mindestlohngesetzes auf die Klägerin als Unternehmen der Transport- und Logistikbranche ist auch nicht im Wege teleologischer Reduktion auf solche Fälle zu beschränken, bei denen die entsandten ausländischen Arbeitnehmer nicht nur kurzzeitig – etwa länger als sieben Tage – im Inland tätig werden. Der Senat teilt die hierzu vom Finanzgericht Baden-Württemberg (Urteile vom 17. Juli 2018 – 11 K 544/16 und 11 K 2644/16 -, juris) vertretene Auffassung, dass ausländische Arbeitgeber jedenfalls insoweit den Vorschriften des Mindestlohngesetzes unterliegen, als ihre Arbeitnehmer über reine Transitfahrten hinaus Transporte aus oder nach einem anderen Mitgliedstaat mit Be- oder Entladung in Deutschland oder Kabotagefahrten durchführen. Ob die Pflichten aus dem Mindestlohngesetz zudem auch für Transitfahrten gelten, hat der Senat nicht zu entscheiden, denn im Hinblick auf die derzeit ausgesetzte Pflicht der Klägerin fehlt es insoweit – wie schon ausgeführt – an einem Feststellungsinteresse.

Der Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes ist nicht teleologisch zu reduzieren. Die Auffassung, der Regelungszweck des Mindestlohngesetzes, existenzgefährdende Niedriglöhne zu verhindern und einen Mindestschutz der Arbeitnehmer zu erreichen, werde nur dann berührt, wenn ein Arbeitnehmer nicht nur gelegentlich deutschen Lebenshaltungskosten unterliege, sodass nur dann ein Bedürfnis bestehe, den deutschen Mindestlohn zu erhalten (so Sittard, NZA 2015, 78), weswegen die Anwendung des Mindestlohngesetzes von einer Mindestbeschäftigungsdauer im Inland abhängig zu machen sei (Sittard, NZA 2015, 78, 82: analoge Anwendung des § 6 Abs. 1 Satz 1 AEntG), überzeugt nicht.

Einmal abgesehen davon, dass zahlreiche grenzüberschreitende Konstellationen vorstellbar sind, in denen ausländische Arbeitnehmer trotz nur gelegentlicher Tätigkeit im Inland nicht nur gelegentlich deutschen Lebenshaltungskosten unterliegen, sodass für eine solche Reduktion schon kein Raum ist, ist zu bedenken, dass in einen anderen Mitgliedstaat entsandte Arbeitnehmer nach Art. 3 Abs. 1 c) EntsendeRL Anspruch auf Zahlung des dort geltenden Mindestentgeltsatzes haben und entsandter Arbeitnehmer im Sinne von Art. 2 Abs. 1 EntsendeRL jeder Arbeitnehmer ist, der während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats als demjenigen erbringt, in dessen Hoheitsgebiet er normalerweise arbeitet, ohne dass dafür außerhalb von Erstmontage oder Einbauarbeiten (Art. 3 Abs. 2 EntsendeRL) eine zeitliche Mindestdauer der Tätigkeit im Aufnahmemitgliedstaat vorgesehen wäre. Insofern kommt eine Reduktion des Anwendungsbereichs des Mindestlohngesetzes nicht in Betracht (vgl. Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, 2. A., § 20 Rn. 19 f.). Vielmehr steht die umfassende Anwendbarkeit der Mindestlohnvorschriften erkennbar im Einklang mit europarechtlichen Vorgaben, bestätigt doch Erwägungsgrund 14 der EntsendeRL, dass ein „harter Kern“ klar definierter Schutzbestimmungen vom Dienstleistungserbringer unabhängig von der Dauer der Entsendung des Arbeitnehmers einzuhalten ist. Dass Erwägungsgrund 17 der VO (EG) Nr. 1072/2009 ausdrücklich die Geltung der Entsenderichtlinie für Kabotagebeförderungen betont, was einerseits gegen eine teleologische Reduktion spricht, schließt andererseits die Anwendbarkeit der Entsenderichtlinie auf grenzüberschreitende Verkehre nicht aus. Die Bedeutung von Erwägungsgrund 17 erhellt sich, wenn man berücksichtigt, dass Kabotageverkehre ursprünglich – anders als der seit 1993 weitgehend liberalisierte grenzüberschreitende Güterkraftverkehr – strikt kontingentiert waren. Insofern dient Erwägungsgrund 17 dazu, diesbezügliche Bedenken aus den Mitgliedstaaten aufzunehmen (oder vorzubeugen) (zur Entwicklung der gemeinsamen Verkehrspolitik vgl. Martinez, in: Calliess/Ruffert, EUV/AEUV, 5. A., Art. 91 AEUV Rn. 11 ff., 64ff.).

Gegen eine teleologische Reduktion spricht schließlich, dass der Bundesgesetzgeber von den europarechtlichen Öffnungsklauseln in Art. 3 Abs. 3 bis 5 EntsendeRL, die auch für andere Fallgruppen der Arbeitnehmerentsendung die Einführung von Mindestbeschäftigungszeiten zulassen würde, bewusst keinen Gebrauch gemacht hat. Bei dieser Sachlage ist es ausgeschlossen, die darin zum Ausdruck kommende grundsätzliche gesetzgeberische Entscheidung für einen umfassenden Mindestlohn durch eine einschränkende Auslegung des zeitlichen Anwendungsbereichs des Mindestlohngesetzes auszuhebeln, die der Sache nach dazu führen würde, dass die Entscheidung des Gesetzgebers durch das Gericht in ihr Gegenteil verkehrt werden würde. Das wäre mit dem rechtsstaatlichen Vorrang des Gesetzes kaum vereinbar.

Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns auch im Speditions- und Transportsektor und die damit verbundene Dokumentationspflicht steht im Einklang mit Europarecht.

aa)

Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns verstößt nicht gegen die auch im Verkehrssektor geltende (vgl. EuGH, Urteil vom 22. Mai 1985 – Rs. 13/83 -, juris) Dienstleistungsfreiheit (Art. 56, 58 Abs. 1 i.V.m. Art. 91 AEUV). Zwar beeinträchtigt die zwingende Verpflichtung der grenzüberschreitende Dienstleistungen im Verkehrssektor erbringenden Klägerin, ihren in der Bundesrepublik Beschäftigten den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen, die Dienstleistungsfreiheit ebenso wie damit verbundene Dokumentations- und Bereithaltungspflichten, doch ist diese Beeinträchtigung gerechtfertigt.

Nach Art. 56 AEUV sind Beschränkungen des Dienstleistungsverkehrs innerhalb der Union für Angehörige der Mitgliedstaaten, die in einem anderen Mitgliedstaat als demjenigen des Leistungsempfängers ansässig sind, verboten. Art. 56 AEUV verlangt nicht nur die Beseitigung jeder Diskriminierung des in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen Dienstleistenden aufgrund seiner Staatsangehörigkeit, sondern auch die Aufhebung aller Beschränkungen – selbst wenn sie unterschiedslos für inländische Dienstleistende wie für solche aus anderen Mitgliedstaaten gelten -, sofern sie geeignet sind, die Tätigkeiten des Dienstleistenden, der in einem anderen Mitgliedstaat ansässig ist und dort rechtmäßig ähnliche Dienstleistungen erbringt, zu unterbinden, zu behindern oder weniger attraktiv zu machen (EuGH, Urteil vom 7. Oktober 2010 – C-515/08 – „Santos Palhota“, Slg. 2010, I-9133, m.w.N.). Dabei sind solche nationalen Regelungen eines Aufnahmemitgliedsstaates für Dienstleistende geeignet, Dienstleistungen von in anderen Mitgliedstaaten ansässigen Personen oder Unternehmen zu unterbinden, zu behindern oder weniger attraktiv zu machen, sofern sie zusätzliche administrative und wirtschaftliche Kosten und Belastungen verursachen (vgl. EuGH, Urteil vom 12. Oktober 2004 – C-60/03 – „Wolff & Müller“, Slg. 2004, I-9553). Davon ausgehend, kann nicht ausgeschlossen werden, dass die Tätigkeit eines Dienstleisters, wie vorliegend der Klägerin, durch die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns und der damit verbundenen Nebenpflichten beeinträchtigt wird. Denn mit der Einführung des Mindestlohns sind für die Klägerin, wie sie unwidersprochen dargestellt hat, wirtschaftliche Mehrbelastungen zum einen durch höhere Lohnzahlungsverpflichtungen gegenüber ihren angestellten Fahrern, zum anderen aber auch durch erhöhte Personalbedarfe wegen der neu zu erfüllenden Dokumentationspflichten verbunden.

Regelungen, die wie der gesetzliche Mindestlohn für alle im Aufnahmemitgliedstaat tätigen Personen oder Unternehmen gelten, können jedoch gerechtfertigt sein, wenn sie auf zwingenden Gründen des Allgemeininteresses beruhen, soweit dieses Interesse nicht bereits durch Vorschriften geschützt wird, denen der Dienstleistende in dem Mitgliedstaat unterliegt, in dem er ansässig ist, und sofern sie geeignet sind, die Verwirklichung des mit ihnen verfolgten Zieles zu gewährleisten, ohne über das hinauszugehen, was zur Erreichung dieses Zieles erforderlich ist (EuGH, Urteil vom 24. Januar 2002 – C-164/99 – „Portugaia Construcoes“. Slg. 2002, I-787 m.w.N.). Zu den zwingenden Gründen des Allgemeininteresses gehört der Schutz der Arbeitnehmer (vgl. EuGH, Urteile vom 15. März 2001 – C-165/98 – „Mazzoleni und ISA“, Slg. 2001, I-2189; vom 24. Januar 2002 – C-164/99 – „Portugaia Construcoes“, Slg. 2002, I-787). Das umfasst es insbesondere, einem Unternehmen mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat, das Dienstleistungen im erstgenannten Mitgliedstaat erbringt, die Verpflichtung aufzuerlegen, seinen Arbeitnehmern die durch die nationalen Vorschriften dieses Staates festgelegten Mindestlöhne zu zahlen (so bereits EuGH, Urteile vom 3. Februar 1982 – C-62/81 und 63/81, Seco und Desquenne & Giral, Slg. 1982, 223, vom 15. März 2001 – C-165/98 – „Mazzoleni und ISA“, Slg. 2001, I-2189; vom 24. Januar 2002 – C-164/99 – „Portugaia Construcoes“, Slg. 2002, I-787).

Dementsprechend hat diese Verpflichtung auch Eingang in das sekundäre Gemeinschaftsrecht gefunden, soweit es Fälle der Arbeitnehmerentsendung betrifft, zielt doch die Entsenderichtlinie mit der Verpflichtung der Mitgliedstaaten zur Garantie von Mindestarbeitsbedingungen einschließlich der Mindestlohnsätze nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 3. April 2008 – C-346/06 – „Rüffert“, Slg.2008, I-1989) gerade darauf ab, den freien Dienstleistungsverkehr zu verwirklichen. Insofern entspricht die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns, soweit es Entsendesachverhalte betrifft, auch den Vorgaben des Art. 3 Abs. 1 c) EntsendeRL, die im Übrigen keine Mindestverweildauer im Tätigkeitsland kennt. Dass das auch auf Unternehmen des internationalen Güterfernverkehrs anwendbar ist, lässt sich unschwer dem Erwägungsgrund 17 der VO (EG) Nr. 1072/2009 entnehmen, der die Anwendbarkeit der Entsenderichtlinie für Kabotagefahrten betont und belegt, dass die Einhaltung von Mindestarbeitsbedingungen eine der Voraussetzungen für die durch die KabotageVO mitbewirkte Liberalisierung des gewerblichen Güterkraftverkehrs war.

Verfolgt § 20 MiLoG demnach ein zwingendes Allgemeininteresse, indem er dem Ziel dient, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen, zum anderen aber auch, den Wettbewerb zwischen den Unternehmen nicht zulasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die Vereinbarung immer niedriger Löhne, sondern um die besseren Produkte und Dienstleistungen stattfinden zu lassen und einen Lohnunterbietungswettbewerb auch zulasten der sozialen Sicherungssysteme auszuschließen, was die finanzielle Stabilität derselben schützt (ausdrücklich BT-Drs. 18/1558 S. 2, 28), erweist sich die Vorschrift als geeignet, die Verwirklichung der damit verfolgten Zieles zu gewährleisten, ohne über das hinauszugehen, was zur Erreichung dieser Ziele erforderlich ist.

Dass der Mindestlohn zur Erreichung der mit ihm verfolgten Zwecke des Allgemeininteresses auch insoweit geeignet und erforderlich ist, folgt zunächst daraus, dass er dem Arbeitnehmer des im Ausland ansässigen Arbeitgebers, hier der Klägerin, auch bei kurzzeitigen Tätigkeiten bei objektiver Betrachtung einen tatsächlichen Vorteil verschafft. Mit Rücksicht darauf, dass damit auch eine Benachteiligung konkurrierender Unternehmen vermieden werden kann, die ihren Arbeitnehmern ein angemessenes Entgelt zahlen (EuGH, Urteil vom 18. Dezember 2007 – C-341/05 – „Laval“, Slg. 2007, I-11767), kommt es auch nicht entscheidend darauf an, dass die Beschäftigten der Klägerin regelmäßig nicht von inländischen Sozialversicherungsleistungen profitieren, weil sie selbst im Inland keine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ausüben. Vielmehr kann durch den Mindestlohn auch erreicht werden, dass Einnahmeausfälle für die deutschen Sozialversicherungssysteme durch gegebenenfalls nur kurzzeitige Tätigkeiten im Inland reduziert werden, weil auf diese Weise verhindert wird, dass die Beschäftigung inländischer Arbeitnehmer infolge der unterhalb der Mindestlöhne liegenden Bezahlung ausländischer Beschäftigter unter Druck gerät (Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, 2. A., § 20 Rn. 22). Ein gleich geeignetes Mittel, dieses Ziel zu erreichen, ist nicht erkennbar.

Soweit ausnahmsweise die Anwendung des Mindestlohngesetzes für den im Ausland ansässigen Arbeitgeber, hier die Klägerin, mit hohen zusätzlichen Verwaltungsaufwendungen verbunden sein können, weil sie das Arbeitsentgelt für jeden Arbeitnehmer stundenweise danach zu berechnen hat, ob dieser während seiner Arbeit die Grenze zu einem anderen Mitgliedstaat überschreitet, erweist sich der Mehraufwand nur dann als unverhältnismäßig, wenn das Schutzniveau in den beteiligten Mitgliedstaaten unter Berücksichtigung der Steuer- und Soziallasten insgesamt vergleichbar ist (vgl. EuGH, Urteil vom 15. März 2001 – C-165/98 – „Mazzoleni und ISA“, Slg. 2001, I-2189). Vor diesem Hintergrund bietet der vorliegende Sachverhalt keinen Anlass, eine Einschränkung des Mindestlohnanspruchs anzunehmen, besteht doch zwischen Deutschland und Polen noch immer ein beachtliches (Lohn-)Gefälle, wie etwa die Statistiken der EU zeigen (vgl. https://ec.europa.eu/eurostat/web/labour-market/labour-costs/main-tables). Dass die Fernfahrer der Klägerin im Hinblick auf in Polen teils gesetzlich vorgeschriebene, steuerfrei gewährte Zuschläge bei Auslandsfahrten „Auslöse“) zusätzliche Beträge erhalten, steht dem nicht entgegen, denn diese dienen ganz oder teilweise der Deckung mit dem Auslandsaufenthalt verbundener Mehraufwendungen und sind daher allenfalls teilweise als Arbeitslohn anzusehen (vgl. Art. 3 Abs. 7 Satz 2 EntsendeRL).

Auch die besonderen Aufzeichnungspflichten für die tägliche Arbeitszeit aus § 17 Abs. 1 MiLoG, die auf die in § 2a Abs. 1 SchwarzArbG genannten Branchen sowie geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer beschränkt, zugleich aber durch § 1 Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV) für Betriebe von der Art der Klägerin vereinfacht werden und deren Anwendungsbereich nach § 1 Abs. 1 Mindestlohndokumentationsverordnung (MiLoDokV) auf bestimmte Entgeltgruppen beschränkt wird, sind geeignet, das Ziel des Schutzes der Arbeitnehmer zu erreichen, ohne über das dazu Erforderliche hinauszugehen. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 7. Oktober 2010 – C-515/08 – „Santos Palhota“, Slg. 2010, I-9133, m.w.N.) begegnen Verpflichtungen, die geeignet sind, die zuständigen Behörden in die Lage zu versetzen, die Einhaltung der sozialrechtlichen und Lohnregelung des Aufnahmemitgliedstaats während der Dauer der Entsendung zu kontrollieren und dabei die Verpflichtungen zu berücksichtigen, denen das Unternehmen bereits nach den im Herkunftsmitgliedstaat geltenden arbeits- und sozialrechtlichen Vorschriften unterliegt, keinen Bedenken. Die Pflicht zur Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit gehört offenkundig dazu, trägt sie doch dazu bei, die Einhaltung der sozialrechtlichen Lohnregelung des Aufnahmemitgliedstaats während der Dauer der dortigen Tätigkeit zu kontrollieren und damit die Einhaltung der Arbeitsbedingungen zugunsten der Arbeitnehmer zu überprüfen und somit deren Schutz zu gewährleisten. Sie erweist sich auch als erforderlich, da ein milderes Mittel zur Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohngesetzes und damit des Arbeitnehmerschutzes nicht ersichtlich ist. Diese Pflicht steht denn auch im Einklang mit den in Art. 9 Abs. 1 Buchst. b DurchsetzungsRL vorgesehenen Kontrollmaßnahmen und ist insoweit auch durch europäisches Sekundärrecht gedeckt. Das gilt umso mehr, als die gesetzlichen Vorschriften nur für solche Branchen gelten, die aus Sicht des Gesetzgebers in besonderer Weise mindestlohnrelevant sind (BT-Drs. 18/1558, S. 41: „hohe arbeitszeitliche Fluktuation“), sodass Bereiche, die durch die Einführung des Mindestlohns nicht wesentlich berührt werden, davon unbeeinträchtigt bleiben. Dies wird flankiert durch die in den Ausführungsverordnungen enthaltenen Konkretisierungen und Einschränkungen (vereinfachte Stundenaufzeichnungen für Transportunternehmen, Gehaltsgrenze für Nachweiserfordernisse), die gleichfalls zu Erleichterungen führen und die mit der Einhaltung des Mindestlohns verbundenen administrativen Belastungen reduzieren. Dabei ist zudem zu berücksichtigen, dass die Klägerin sich für die geforderten Aufzeichnungen in einigem Umfang ohnehin von ihr vorzuhaltender Daten bedienen kann, denn sie muss Fahrdaten, die Aufschluss darüber geben können, ob und wann einzelne Fahrer etwa im Bundesgebiet unterwegs waren und welcher Tätigkeit sie hier nachgegangen sind, aufgrund der Verordnung (EU) Nr. 165/2014 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. Februar 2014 über Fahrtenschreiber im Straßenverkehr und Verordnung (EG) Nr. 561/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. März 2006 zur Harmonisierung bestimmter Sozialvorschriften im Straßenverkehr aufzeichnen. Insofern teilt der Senat die in der mündlichen Verhandlung von der Klägerin geäußerte Befürchtung nicht, es komme letztlich zu einem unverhältnismäßigen bürokratischen Aufwand.

Nicht anders liegt es schließlich, soweit die Klägerin gegebenenfalls der Prüfung unterliegen kann, ob sie den Mindestlohn gezahlt hat. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 7. Oktober 2010 – C-515/08 – „Santos Palhota“, Slg. 2010, I-9133, m.w.N.) sind die Mitgliedstaaten grundsätzlich auch befugt zu kontrollieren, ob die Bestimmungen des nationalen Rechts und des Unionsrechts auf dem Gebiet der Erbringung von Dienstleistungen eingehalten worden sind, soweit dies erforderlich ist, um die Beachtung von Anforderungen zu überprüfen, die selbst durch Gründe des Allgemeininteresses gerechtfertigt sind. Dies hat seinen Ausdruck in Art. 10 Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems (DurchsetzungsRL) gefunden, die für Entsendesachverhalte geeignete Prüfungen verlangt, die an den in Art. 9 Abs. 1 DurchsetzungsRL geregelten Nachweiserfordernissen anknüpfen

bb)

Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns verstößt auch nicht gegen die Warenverkehrsfreiheit (Art. 34 ff AEUV). Die Freiheit des Warenverkehrs wird durch die gesetzliche Regelung des Mindestlohns und die damit verknüpften Nachweis- und Kontrollvorschriften auch im Falle von deren Anwendung auf das Speditions- und Transportgewerbe nicht berührt.

Die Warenverkehrsfreiheit schützt das Recht, Waren zu erwerben, anzubieten, auszustellen oder feilzuhalten, zu besitzen, herzustellen, zu befördern, zu verkaufen, entgeltlich oder unentgeltlich abzugeben, einzuführen oder zu verwenden (EuGH, Urteil vom 27. Juni 1996 – C-293/94 – „Brandsma“, Slg. 1996, I-3159). Diese Freiheit wird durch die Einführung eines Mindestlohns, der auch für das Speditions- und Transportgewerbe gilt, nicht beeinträchtigt. Insbesondere handelt es sich dabei nicht um eine Maßnahme gleicher Wirkung. In der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 5. November 1995 – C-96/94 – „Centro Servizi Spediporto“, Slg. 1995, I-2883) ist anerkannt, dass Rechtsvorschriften, die allgemein die Kosten des Transports von Waren betreffen, ohne nach dem Ursprung der beförderten Waren zu unterscheiden und nicht den Warenhandel mit anderen Mitgliedstaaten regeln sollen, wie das auch vorliegend der Fall ist, die Warenverkehrsfreiheit nicht beeinträchtigen, denn die Auswirkungen, die sie auf den freien Warenverkehr haben könnten, sind zu ungewiss und zu mittelbar, als dass die in ihnen aufgestellte Verpflichtung als geeignet angesehen werden könnte, den Handel zwischen den Mitgliedstaaten zu behindern.

c)

Verfassungsrechtliche Bedenken gegen den gesetzlichen Mindestlohn und die Dokumentations- und Bereithaltungspflichten hegt der Senat nicht. Insofern sieht er keine Veranlassung, den Rechtsstreit auszusetzen und dem Bundesverfassungsgericht zur Entscheidung vorzulegen.

Das Grundrecht der Berufsausübungsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) wird durch den gesetzlichen Mindestlohn und die damit verbundene Dokumentationspflicht nicht verletzt.

aa)

Das Deutschengrundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG, auf das sich auch ausländische juristische Personen des Privatrechts berufen können, wenn sie in der EU ansässig sind (so BVerfG, Beschluss vom 19. Juli 2011 – 1 BvR 1916/09 -, BVerfGE 129, 78, zu Art. 14 Abs. 1 GG), schützt die Freiheit der Berufsausübung als Grundlage der persönlichen und wirtschaftlichen Lebensführung. Das Grundrecht umschließt auch die Freiheit, das Entgelt für berufliche Leistungen verbindlich auszuhandeln. Vergütungsregeln und hierauf gründende Entscheidungen, die auf die Einnahmen, welche durch eine berufliche Tätigkeit erzielt werden können, und damit auch auf die Existenzerhaltung von nicht unerheblichem Einfluss sind, beschränken die Freiheit der Berufsausübung. Der Gesetzgeber darf die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Freiheit, das Entgelt für berufliche Leistungen einzelvertraglich zu vereinbaren, jedoch durch zwingendes Gesetzesrecht begrenzen, um sozialen oder wirtschaftlichen Ungleichgewichten entgegenzuwirken (BVerfG, Beschluss vom 23. Oktober 2013 – 1 BvR 1842/11 -, BVerfGE 134, 2014). Wie auch bei sonstigen privatrechtlichen Regelungen, die der freien Vertragsgestaltung Grenzen setzen, geht es bei privatrechtlichen Preisregelungen um den Ausgleich widerstreitender Interessen. Insoweit handelt es sich nicht um einseitige Eingriffe des Staates in die Freiheitsausübung Privater, sondern um einen Ausgleich, bei dem die Freiheit der einen mit der Freiheit der anderen in Einklang zu bringen ist.

Vorliegend sind neben der grundrechtsgeschützten Preisgestaltungsfreiheit der Klägerin auch die Grundrechtspositionen ihrer Arbeitnehmer ebenso wie der Marktwettbewerber und deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dem steht nicht entgegen, dass sich die polnischen Beschäftigten der Klägerin nicht auf Art. 12 Abs. 1 GG berufen können, da es als Deutschengrundrecht auf sie nicht anwendbar ist (Wieland, in: Dreier, GG, 3. A., Art. 12 Rn. 58 m.w.N.; Mann, in: Sachs, GG, 7. A., Art. 12 Rn. 34 f.). Ihnen gewährleistet allerdings Art. 2 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 18 AEUV insoweit den gleichen Schutz der Freiheit von Beruf und Arbeit, wie er für Deutsche durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistet wird.

bb)

Stehen sich demnach kollidierende Grundrechtspositionen gegenüber, sind diese in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und – unter Berücksichtigung des sozialstaatlichen Auftrags – nach dem Grundsatz der praktischen Konkordanz so in Ausgleich zu bringen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden. Entsprechend kann die hierbei vorzunehmende Verhältnismäßigkeitsprüfung und Abwägung nicht allein aus der Perspektive eines einzelnen Grundrechts vorgenommen werden, sondern hat sich auf den Ausgleich zwischen gleichberechtigten Grundrechtsträgern zu beziehen (BVerfG, Beschluss vom 23. Oktober 2013 – 1 BvR 1842/11 -, BVerfGE 134, 2014).

Für die Herstellung eines solchen Ausgleichs verfügt der Gesetzgeber über einen weiten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum (vgl. BVerfG, Beschlüsse vom 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 -, BVerfGE 97, 169, 176; vom 19. Juli 2011 – 1 BvR 1916/09 -, BVerfGE 129, 78, 101). Die Einschätzung der für die Konfliktlage maßgeblichen ökonomischen und sozialen Rahmenbedingungen liegt in seiner politischen Verantwortung, ebenso die Vorausschau auf die künftige Entwicklung und die Wirkungen seiner Regelung. Dasselbe gilt für die Bewertung der Interessenlage, das heißt die Gewichtung der einander entgegenstehenden Belange und die Bestimmung ihrer Schutzbedürftigkeit (vgl. BVerfG, Beschlüsse vom 7. Februar 1990 – 1 BvR 26/84 -, BVerfGE 81, 242, 255; vom 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 -, BVerfGE 97, 169, 176 f.). Der Gesetzgeber ist nicht daran gehindert, jenseits allgemein-zivilrechtlicher Generalklauseln spezielle Schutzmechanismen einzuführen, auch wenn er hierzu nicht aufgrund des Eingreifens grundrechtlicher Schutzpflichten angehalten sein mag. Insbesondere kann er durch spezielle Schutzvorschriften zugunsten des typischerweise unterlegenen Vertragsteils einen stärkeren Schutz vorsehen, als ihn die Gerichte durch Anwendung der bestehenden Generalklauseln im konkreten Fall gewähren könnten. Eine Grundrechtsverletzung kann in einer solchen Lage nur festgestellt werden, wenn eine Grundrechtsposition den Interessen des anderen Vertragspartners in einer Weise untergeordnet wird, dass in Anbetracht der Bedeutung und Tragweite des betroffenen Grundrechts von einem angemessenen Ausgleich nicht mehr gesprochen werden kann (vgl. BVerfG, Beschlüsse vom 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 -, BVerfGE 97, 169, 176 f.; vom 23. Oktober 2013 – 1 BvR 1842/11 -, BVerfGE 134, 2014).

cc)

Dies zugrunde gelegt, ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine Fehlgewichtung der widerstreitenden Belange von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die Argumentation der Klägerin übersieht schon, dass auch ihre Angestellten eine nicht nachrangig grundrechtlich geschützte Position innehaben – allerdings nach den vorstehenden Ausführungen nicht aus Art. 12 Abs. 1 GG -, die mit der ihrigen zu einem gerechten Ausgleich gebracht werden muss. Das gilt umso mehr, als die Position der Arbeitnehmer insbesondere in Beschäftigungsverhältnissen, an die sich der Mindestlohn adressiert, typischerweise strukturell weitaus schwächer als diejenige des Arbeitgebers ist, was auf einen Interessenausgleich gerichtete Eingriffe zugunsten der Arbeitnehmer rechtfertigt. Insofern weist der Beklagte mit Recht darauf hin, dass der Mindestlohn darauf gerichtet ist, ein unterstes Maß an Austauschgerechtigkeit zu gewährleisten und Arbeitsbedingungen zu unterbinden, die elementaren Gerechtigkeitsanforderungen widersprechen (so auch Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, 2. A., Einleitung Rn. 160; Schubert, in: Düwell/Schubert, MiLoG, 2. A., Einleitung Rn. 46).

Auch die Ansicht, es sei nicht erforderlich, den Mindestlohn auf die Beschäftigten der Klägerin zu erstrecken, die eine ausreichende Vergütung entsprechend eines ausländischen Vergütungssystems erhielten, überzeugt nicht. Hier darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass der Mindestlohn neben einer Mindestvergütung der im Inland beschäftigten Arbeitnehmer auch der Klägerin zudem einem fairen Wettbewerb dient, der von den Unternehmen nicht über Dumpinglöhne geführt werden soll. Vor diesem Hintergrund erscheint die Erstreckung auch auf die ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Klägerin, soweit sie im Inland tätig sind, erforderlich, um zu verhindern, dass auf diese Weise Druck auf die Arbeitsbedingungen der inländischen Beschäftigten ausgeübt wird und so die vom Gesetzgeber verfolgten Ziele etwa auch der Stabilisierung der Sozialversicherungssysteme unterlaufen werden könnten. Insofern ist ein milderes Mittel zur Erreichung der gesetzgeberischen Ziele nicht erkennbar.

Da die Klägerin zudem nicht allein von der Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns im Inland betroffen ist, sondern diese alle in der Bundesrepublik tätigen ausländischen Unternehmen und mithin auch ihre in- und ausländischen Konkurrenten in gleicher Weise trifft, wirkt sich die Pflicht auch nicht einseitig negativ auf sie aus. Insofern ist auch nicht erkennbar, dass der vom Gesetzgeber verfolgte Zweck außerhalb jeden Verhältnisses zu dem eingesetzten Mittel stehen würde.

dd)

Auch die mit der Geltung des Mindestlohns verbundenen Dokumentations- und Bereithaltungspflichten erweisen sich im Hinblick auf die damit verfolgten gesetzgeberischen Ziele als verhältnismäßig.

Dabei kann nicht übersehen werden, dass sich die durch das Mindestlohngesetz begründete zusätzliche Aufzeichnungspflicht wegen § 1 Abs. 1 MiLoAufzV darauf beschränkt, die tägliche Arbeitszeit aufzuzeichnen, wobei die Form der Aufzeichnungen im Einzelnen nicht vorgegeben ist. Im Hinblick auf die große Bedeutung dieser Aufzeichnungen für die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns (Ramming, in: Düwell/Schubert, MiLoG, 2. A., § 17 Rn. 9) und die eher geringe damit verbundene Mehrbelastung der Unternehmen ist diese Pflicht geeignet, erforderlich und angemessen, um die Einhaltung des Mindestlohns durchsetzen zu können. Auch dass die Klägerin verpflichtet ist, diese Aufzeichnungen für den Fall einer Prüfung bereitzuhalten, bewirkt keine unverhältnismäßige Einschränkung der Berufsfreiheit, denn damit sind keine wesentlichen Belastungen verbunden, genügt es doch wegen § 2 Abs. 3 Satz 3 MiLoMeldV, wenn die Klägerin die Unterlagen an ihrem Geschäftssitz verwahrt.

Der Hilfsantrag hat gleichfalls keinen Erfolg; er ist bereits unzulässig, denn er ist letztlich auf dasselbe Rechtsschutzziel wie der (zulässige) Hauptantrag gerichtet. An einer doppelten Prüfung besteht jedoch kein rechtlich schützenswertes Interesse.

Der Hilfsantrag ist vollständig vom Hauptantrag mitumfasst. Wenn die Klägerin mit ihrem Hauptantrag festgestellt wissen will, dass sie nicht verpflichtet ist, der Dokumentationspflicht aus § 17 Abs. 1, 2 MiLoG nachzukommen, so umfasst das zugleich gewissermaßen als „Minus“ auch die Frage, ob die Dokumentationspflicht jedenfalls für nicht länger als sieben Tage währende Inlandsaufenthalte nicht besteht. Wäre das nämlich der Fall, so hätte der Hauptantrag in diesem Umfang Erfolg haben müssen, weil dann für diesen Teil des Streitgegenstandes die fehlende Dokumentationsverpflichtung festzustellen gewesen wäre. Das wird letztlich auch daran deutlich, dass die Frage der zeitlichen Einschränkung der Anwendung des gesetzlichen Mindestlohns Teil der zur Begründetheit des Hauptantrags angestellten Erwägungen des Senats ist.

Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zuzulassen, § 115 Abs. 2 Nr. 1 FGO. Die Kostenentscheidung beruht auf § 135 Abs. 1 FGO.

Normen:

SchwarzArbG:2/1/4 MiLoG:15 MiLoG:16 MiLoG:17/1/1 MiLoG:17/2 MiLoG:1/2 MiLoG:20 AEntG:2/1 AEntG:6/1/1 SGB-IV:7/1 GG:12/1 EGRichtl-96/71:2/1 EGRichtl-96/71:3/1/1c EGRichtl-96/71:3/2 EGRichtl-96/71:3/3 EGVO-593/2008:1/1 EGVO-593/2008:8 EGVO-593/2008:9/1 EGVO-593/2008:9/2 EGVO-593/2008:9/3 AEUV:26/2 AEUV:18 AEUV:34 AEUV:56 AEUV:58 AEUV:91 MiLoMeldV:2/3/3 MiLoAufzV:1/1 EGVO-1072/2009:17 FGO:41